本社は現場を理解しない？【本社と現場の壁】ブラック企業あるある
本社と現場の間にある壁を感じたことはありませんか？
本社は現場の実情を知らずに無理な指示を出したり、現場は本社の方針に反発したりすることがよくあります。
このような壁は、ブラック企業にありがちな問題であり、社員のモチベーションやパフォーマンスに酷い悪影響を及ぼします。
本社と現場の壁は、なぜ起こるのでしょうか？
そして、どうすれば解消できるのでしょうか？
この記事では、本社と現場の壁の原因や具体例、解決策などを紹介していきます。
本社は現場の実態を知らない
何よりもまず初めに、
本社は現場の実態を知らない
というのは、よくある話ですね。
特に従業員の規模や事業所の数が増すほどこの問題は顕著になる傾向にあります。
理由は非常にシンプルであり、それは単純に
目が届かないから。
とも言えますね。
そんな理由からそれぞれの部門の長が配置され、逐一情報を汲み上げる仕組みがあるわけですが、この仕組みすら機能していないのがブラック企業の最大の特徴とも言えると思います。
結果、本社は現場の仕事内容や環境、問題点やニーズなどを把握する事ができず、それに代わって現場のことを数字や報告書だけで判断してしまうことがあります。
しかし、数字や報告書だけでは現場の状況を正確に反映しているとは言うに難しく、中には報告書の書き手の性格や考え方が介入する筈なので、書き方や受け取り方によっては、あらぬ方向に考えが向かってしまう事も珍しくない話ですね。
例えば、本社が人間性や協力性を度外視し、根本的に現場の売上や利益、生産性などの指標のみを重視している場合、現場に無理な目標や要求を押し付けることがあります。
しかし、現場では指示に従いたくとも人手不足や設備の老朽化、顧客のクレームなどの問題が起きているかもしれません。
ブラック企業の本社とは、現場の困難や苦労を理解せずに、現場を責めたり、無視したりすることが本当に多いんですね。
結果、現場のモチベーションや信頼を低下させるだけでなく、本社と現場の間に溝を作ってしまいます。
そして、この『溝』こそが、互いに相手を見やろうとしない『壁』とも表現でき、ここに上下関係を据えれば本社からの一方的な押し付け業務となってしまうわけですね。
せめて『溝』ならば互いの姿も確認できるのでしょうが、『壁』であれば、それもままなりませんね。
本社は現場に対して一方的なコミュニケーションをとる
本社は現場に対して一方的なコミュニケーションをとるというのも、よくある話です。
本社は現場に対して指示や通達、方針や計画などを伝えることはありますが、現場の意見やフィードバック、提案や要望などを聞くことは少ない場合が多い印象ですね。
代表的な表現をするならば、本社本部を往復する事業所の代表は存在しますが、本社本部から足を運ぶ関係者が居ない。
というケースです。
そんな企業のお偉いさんは、きっとこんな事を言うはずです。
- 現場の事は現場に任せる。
- 現場はワガママばかり。
- 現場の責任者に相談しろ。
などなど。
こうした企業の本社は現場に意見を求めるだけで、基本的に目を通さない事がめちゃくちゃ多いです。
本社は自分たちの考えや判断が正しいと思い込んで一方的な指示をするため、そもそも現場の現実や感情に配慮しないのですね。
下手に進言すれば、
『余計な口を挟むな！』
という反論さえ受けそうです。
ついでに評価ダウンも💧
例えば、本社は現場に無駄な業務や手続きを増やしたり、思い付きで変更や追加をしたりすることも多いです。
ポカミス防止のための予算の無駄遣いや愚策はあまりにも多いですが、現場を知る気が無い本体としては、自分たちに置かれた現状・現実の考案よりも、話題になったどこぞの企業の改善策案の方が効果的に映ってしまうのです。
悪い場合には自爆の道に突進する案すら、平然と言ってくる場合さえありますよね。
しかし、現場では本社の決定や指示に従った結果、現場の効率や品質、安全や顧客満足に悪影響を及ぼすことがあり、これはイカンという事で問題に対する改善案を提訴するわけですが、原因を作った側としては簡単に問題を受け入れるわけにはいかないと判断するワケで、これが大きな亀裂を生むわけですね。
結果、現場サイドの反応は、
本社とは、現場の疑問や不満、反対や抗議を聞き入れずに、現場を強制したり、無視したりする人間揃い。
といった判断に至るわけですね。
現場の自主性や創造性を奪うだけでなく、本社と現場の間に対立を生んでしまい、実際に生まれている状況を
ブラック企業
と表現するわけですね。
本社は現場に対して不公平な評価をする
本社は現場に対して不公平な評価をするというのも、あるあるな話ですね。
本社は現場の評価や報酬、昇進や異動などを決めることがありますが、現場サイドの実績や貢献、能力や努力などを正しく評価しないことが多いです。
たとえば人事部門の数人が異動候補対象者と数度の面談や視察を行う場合は話は別で、むしろホワイト企業ですが、互いの顔も名前も知らない同士で的確な判断を下すなど、土台無理な話なのですね。
結果、本社は現場の評価を抽象的な基準や主観的な印象で行うしか手段が存在せず、いうなれば噂や数字で判断せざるを得ないのです。
一方で現場サイドのお偉いさんの中には将来のライバルを制御できるうちに叩き潰す意味で、本来とは異なる判断をフィードバックするケースも多いですね。
そして今現在の時代背景を考えれば、そうなって自然という個人的な考え方も持てたりします。
そんな理由で本社は現場に明確なフィードバックや理由を伝える事ができず、どういった経緯かも知らされない内に届くフィードバックに対して、対象者は不満を抱えるという流れとなります。
また別方面では、不動の事業所トップの据え置きを続ける中で、肝心の事業所が静かに劣化の一途を辿るというストーリーに向かいます。
現場と本部の壁を利用した一方的な決定
本社は自分たちの都合や利益に合わせて、現場の人事や待遇を操作することが大半で、例えば、本社は現場の優秀な人材を本社に引き抜いたり、本社の不要な人材を現場に送り込んだりすることは、どの世界においても有名過ぎた話ですね。
本社は現場の労働条件や福利厚生を本社よりも劣悪にしたり、本社のミスや失敗を現場に責任転嫁したりすることもあります。
この様な行為は、現場のやる気や忠誠心を失わせるだけでなく、本社と現場の間に不信感を招いてしまい、これもまた、互いの壁を作る大きな原動力となってしまいますね。
本社は現場を理解しない？【本社と現場の壁】ブラック企業あるある まとめ
以上のように、本社と現場の壁は、
- 本社が現場の実態を知らない
- 本社が現場に対して一方的なコミュニケーションをとる
- 本社が現場に対して不公平な評価をする
- 存在する壁を意識して悪用する
という4つの理由によって生まれ、成長します。
これらの理由は本社と現場の間に情報の非対称性やパワーの不均衡、利害の対立などを生み出します。
そして、これらの要因は本社と現場の関係を悪化させるだけでなく、組織全体のパフォーマンスや競争力にも悪影響を与えます。
たとえばここ最近では誰でも知る超有名企業が倒産したり、吸収されてしまう企業が後を絶ちませんね。
人は集まればそれまでになかった想像力を膨らませる事が可能であり、大企業ほどその想像力を含ませる事は容易な筈ですが…？
この先の『どうして？』に関しては、わざわざ言い述べる必要がありませんね。
本社と現場の壁を解消するには、本社と現場の間に相互理解や協力、信頼などを築くことが必要です。
というか、基本的にも最終的にもそれが唯一と僕個人は思います。
いずれにしても企業を支えるのは人であり、人を支えるのもまた人です。
この事を深く理解し、本社と現場の壁を乗り越えることが出来れば、ブラック企業からホワイト企業へと変わることができるかもしれませんね。
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